그러나 아웃소싱이 인력감축만을 위한 단순한 수단으로 활용되고 있거나 심지어는 ‘아웃소싱 = 감원’이라고까지 여기는 경향도 있다. 즉 아웃소싱을 도입한 이후 희망퇴직이나 구조조정은 아주 당연한 수순처럼 진행되고 있고, 또한 당사자들도 이에 대해 어느 누구 하나 반론을 제기하지 못하고 있다.
기업 경쟁력 향상을 위해 비용절감은 지극히 당연한 일이다. 때문에 감원도 그 일환으로 어쩔 수없이 진행될 수 있다.
그러나 아웃소싱은 결코 구조조정만을 의미하지는 않는다. 만약 그렇게 된다면 득보다 실이 더 클 수 있다. 지난해 말 모 공공기관은 아웃소싱을 도입하기로 결정했다. 공공기관 성격상 IT 인력의 수는 한정돼 있고 지속적인 인력 확보가 어려워 그 대안으로 아웃소싱을 선택한 것이다. 즉 인력 부족 문제를 아웃소싱으로 해결해 보고자 시도했다. 그런데 문제가 발생했다. 기존 인력을 줄이라는 요구가 제기됐고, 그 압력은 날이 갈수록 더욱 심화됐다. 아웃소싱에 대한 잘못된 인식 때문에 이 같은 문제가 발생한 것이다.
결국 그 공공기관은 IT 투자의 효율성을 측정하기 위해 EA(Enterprise Architecture) 프로젝트를 진행하기로 했다. IT 효율성을 따져봐서 인력을 조정하자는 절충안을 제시한 것이다. 즉 EA 프로젝트는 IT 투자 효율성 측정이라는 본연의 목적 외에 부수적으로 인력 감축용 근거 마련을 위해 추진된 셈이다.
조직의 경쟁력 향상을 최우선 과제로 삼아 돌다리도 두드려가는 자세로 진행되어야할 EA 프로젝트가 ‘인력축소=비용절감=경쟁력 향상’이라는 틀에서 한 치도 벗어나지 못한 것이다.
획일화된 논리 속에는 우리가 고의든 그렇지 않든 놓칠 수밖에 없는 요소들이 항상 존재한다. 아웃소싱을 구조조정과 동일시하는 것과 같은 획일화된 접근과 인식은 무엇을 위한 아웃소싱이고 구조조정인지를 종종 잊어버리게 한다. 이로 인해 근본적인 목적을 잃어버리고 주객(主客)이 전도되는 현상도 발생한다.
비용절감을 위해 아웃소싱을 추진하고, 인력 감축을 통해 그 효과를 보겠다는 의도는 충분히 일리가 있다. 그러나 아웃소싱은 인력감축만을 의미하는 것은 결코 아니다.
무분별한 구조조정으로 인해 오히려 경쟁력을 상실할 수 있다는 사실을 간과해서는 안 된다는 게 관계 전문가들의 지적이다. <이강욱>